Engagement o disengagement: questo è il dilemma!

GLI EFFETTI ECONOMICI DELL’ENGAGEMENT

Engagement è un termine anglosassone che applicato al lavoro indica quel senso di coinvolgimento speciale che si rende evidente nella disponibilità delle persone ad agire seguendo gli interessi dell’organizzazione, sentendosi attratti dai suoi progetti, parte attiva, dediti al lavoro, entusiasti e pieni di energia.

Il risultato quantitativo di questo atteggiamento psicologico è stato più volte misurato in ricerche corroborate da dati sostanziosi: l’engagement ha effetti  che si manifestano direttamente sul piano economico. Una ricerca condotta in Caterpillar di qualche anno, 75 sperimentazioni in aree di attività diverse, ha permesso di registrare effetti positivi quantificabili ed eccezionali: nella sola  Business Unit International Manifacturing Facility è stato conseguito un risparmio complessivo pari a 8,8 milioni di dollari, si sono rilevati sia una diminuzione sostanziale del livello percepito di logoramento che una riduzione dei tassi di assenteismo e degli straordinari effettuati.

Tutto questo lavorando 4 mesi per eliminare quegli ostacoli che erano stati identificati come inibitori dell’espressione di engagement: modalità di comunicazione, stili di leadership, sistemi di rinforzo e ricompensa, valori e norme, modalità di attribuzione di responsabilità, etc.

All’opposto dell’engagement sta il “disengagement” che  rende passivi e disattenti, indolenti, trascurati nelle prestazioni e controdipendenti, un vero costo per l’azienda. Inoltre, un effetto a lungo termine di questa mancanza di coinvolgimento è il “burnout”, malessere psicologico che può caratterizzare le persone nel rapporto con il loro lavoro e che si manifesta nel senso di depersonalizzazione e distacco dal lavoro, effetto di disillusione e impotenza che oltre a provocare forte disagio psicologico o malessere sul piano fisico impatta su assenteismo e malattia.

quit[1]COSA NUTRE LA PARTE UMANA DELLA RISORSA (UMANA), COSA VUOLE L’AZIENDA

Le persone vogliono e si nutrono di appartenenza, riconoscimento e senso.

Le aziende vogliono competenze, performance, flessibilità e adesione ai progetti a breve termine. Le aziende stanno sempre più funzionando con una visione a corto raggio, possiamo quasi definirle aziende “a progetto”: inghiottono e fagocitano talenti, in un’ottica funzionalista e a orologeria. Desiderano tutti gli effetti dell’engagement sopra descritti,  ma forse non stanno cercando una soluzione al problema di cosa faccia sentire coinvolta, oltre alla risorsa (e fin qui lo stipendio tiene), anche la parte umana della stessa.

MA I LEADER SONO PRONTI?

Noi siamo pronti, i giovani sono pronti a questo engagement a progetto, ma le aziende hanno leader e capi preparati a fornire alle persone quelle condizioni per le quali le persone abbiano voglia di “ingaggiarsi” personalmente oltre che come risorsa dell’ingranaggio?

Perché temo che senza questa parte anche i numeri diventeranno un problema.

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